如何有效开展培训调查问卷与反馈报告以提高工会工作效率
1。训练目标
填写培训问卷（调查表是由操作主管设计的）大致分为：
有四个部分：培训组织，培训课程评估，培训讲师评估和培训主题意见。
2。培训教练
每个教书的人都提交了一份反馈报告，对格式没有限制，单词计数超过500。3。操作主管
第6条
1。实施上级相关会议的精神，并全年实施基本工作
我们完成了三个主要任务：
1。该镇基层工会主席的会议以严肃的方式举行。 4月9日，所有28家基层工会主席都参加了年度工会工作摘要和赞扬会议，仔细概述了工会工作，赞扬了高级票，并全年部署和安排了这项工作。党集团秘书兼县贸易工会联合会副主席Liu Zudong同志参加了我们的会议，并提出了对我们镇上联合工会工作的更高要求。
3。我们将努力提高党委员会的注意，并将工会工作纳入党委员会的评估指标和政府进行社区目标管理。社区不仅必须在社区的工会工作中做得很好，而且还必须在管辖区所有非公共企业的工会工作中做得很好。工作的质量与社区中每个工作人员的年终工资有关，该工作动员所有员工关注工会工作并支持工会工作。可以说，我们镇上工会的工作是合理的，管理层是标准化的，并且实施了工作，这非常有效。
2。在过去六个月中，加强对基层工会的监督和执行各种工作任务。
我们已经实施了“联合工会成立成员以加入社区并负责企业”的工作系统。我们去基层工会，每个月提供指导和检查，并每季度举行一次社区工会主席会议。我们将在年初制定县工会在工作计划中分配的工作任务，每个月在工作监督下安排他们，并在年底进行关键的评估和评估。在今年上半年，我们主要完成了10个任务：
1。在监督和指导基层工会成员进行异常运动之后，将根据法律和正式法律程序举行选举。在异常运动之后，该镇三个社区工会的成员和四个非公共企业工会的成员根据法律选举产生，并报告了选举结果。县总经理给予了以下批准。
2。应对金融危机，组织了17个非公共企业工会，以签署“共同协议”。在签署了“联合协议”之后，**电器公司有限公司不仅没有解雇一名雇员，而且还将员工的薪水降低了1％，而且还为所有员工购买了“五个担保”，以解决对员工担忧的解决。现在，公司的员工稳定，公司的效率也提高了。
3.监督和指导非公共企业签署“五个”合同。该镇的所有17家非公共企业均签署了5份合同，以保护雇员的利益，包括“劳动合同”，“集体合同”和“集体谈判工资协议”，并将其提交给县贸易联盟提交文件。
5。调查，注册和报告，返回家中的解雇和失业者以及移民工作者参加了职业技能培训。该镇共有115人注册并报告。
6.有100多人组织参加报纸和在线回答“第二次技术创新知识电视竞赛”的活动，并提交了答题表。
7.组织了一项有关企业员工意识形态地位的调查，分发了150多个问卷，并提交给县工会联合会。
第7条
1。领导者对安全生产知识培训的成功的保证很重要。安全生产知识培训是实施公司年度安全会议精神并开展广泛学习活动的重要组成部分。这是提高员工质量并确保实现安全目标的重要手段。公司领导人非常重视培训工作，并在办公室会议上强调了每个部门的责任。质量和安全部门制定了培训计划和特定的实施计划，并与公司部门进行了谈判和沟通。同时，他们要求公司的所有部门和项目部门积极合作，敦促所有部门和一线生产员工参加培训，并将责任分配给该人。严格按照计划进行培训过程。在领导者的支持下，作为基金会的合理培训计划，员工做出了积极的反应，并且非常热衷于在整个培训过程中培训。该培训主要由省安全监督局，长沙海事局，市政消防队和其他部队的专家进行。根据公司的培训要求，讲师仔细汇总了相关的课程计划，质量和安全部门将相关材料汇编并分配给每个学生。培训是集中培训和自学的结合。员工培训过程持续了两天半，共有39名员工参加，基本上，安全负责人和系泊项目部门的培训率为98％。
2。培训内容是现实且多样的，强调了安全意识，安全风险和建筑现实的结合。该培训的教学材料是根据公司要求编制的，并根据公司建设的实际情况强调了与海上建设相关的安全性。同时，质量和安全部门收集并组织了书籍，例如培训知识手册，例如补充教科书，向员工中的高级安全概念灌输，介绍了紧急救援机制的建立，并教授了预防海上火灾和挽救生命的方法和策略等。员工的事故，教育所有人，以防止问题和预防措施，提高他们的意识和预防事故的能力，并减少或预防事故。
3.严格的评估和明确的奖励和惩罚在培训过程中，质量与安全部严格就读学生，并签署并打电话给每个班级。培训结束后，理论考试将立即举行。理论考试采用了人力资源部编写的测试论文，测试分数与员工的绩效有关。资料奖励给考试前七名学生，并且有全部出席的学生。这项培训考试的参考率达到80％，通过率达到88％。
4.深入调查并在培训过程中收集意见，质量和安全部门对培训有效性和公司安全工作的有效性进行了问卷调查，并在所有受训者中及时进行了及时的方式。总共分发了27份问卷，收集了27份，反馈率达到100％。员工积极提出各自的意见和建议。质量和安全部门总结了意见和建议。
通过这种培训和学习，员工在四个方面取得了长足的进步：安全概念，安全意识，预防安全风险和专业责任。通过实施活动，加强了公司员工的凝聚力和中心力量，对员工的集体意识得到了提高，并且已经培养了员工对工作的奉献精神和爱心的精神。
5。现有问题和建议
第8条
关键词：企业文化；建造;原则
中国分类编号：F270文档标识代码：文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
1。企业文化建设的基本原则
1。目标原则。在企业文化的建设中，遵守目标原则的作用是有效地指导企业员工的理解和行为，并正确处理个人利益与集体利益，个人目标，整体目标，个人价值观，个人价值观和整体价值观之间的关系；第二，鼓励员工的热情和创新精神；第三，为正确评估员工的工作表现和文化行为提供参考。
2。共识原则。 “共识”是指共同的价值观。建立共识是企业文化建设的本质。企业文化不是企业中一个人的文化，而是所有成员的文化。因此，只有通过从不同群体和个人价值观中提取一些基本信念，加强所有成员之间的这种信念，然后达成共识，才能发展凝聚力并激发员工来：努力工作，结合对企业的贡献并实现自我价值。
3。集成原则。所谓的整合原则是遵守公司经理与前线员工之间关系的整合。遵守融合原则可以有效地建立企业中人们之间相互信任的关系，打破经理和前线员工之间人为的“文化界限”，并将两者整合到身体中，并通过组织融合来促进精神和文化融合。
4。卓越原则。卓越代表着积极的精神，追求卓越是一家优秀公司的生活和灵魂。坚持卓越原则是建立企业文化的固有要求，因为任何企业都不愿意在激烈的市场竞争中成为箔纸。建立企业文化的目的是创造一种卓越精神并创造出卓越的氛围。
5。绩效原则。绩效是工作的结果，也是新工作的起点。坚持绩效原则意味着强调结果比过程更重要。不仅应该根据员工的工作表现奖励员工，而且人们的注意力也应从“过程”转移到“结果”，改变员工在管理工作时的被动性，并增强其工作中的主动性和创造力。
6。亲密的原则。企业是一群人。与机器各个部分的机械组合不同，它是有机组合。由于人们有思想和情感，除了为了实现共同目标而显示的劳动和协作关系的分裂外，人们还保持情感联系，即“亲密关系”。在企业中保持亲密关系可以带来和谐与效率；保持企业与社会之间的亲密关系可以相互促进，相互促进并共同繁荣。主张亲密关系是所有优秀的企业文化的共同特征。
2。企业文化建设的基本程序
企业文化建设是一个系统的项目，要求企业总结，完善，倡导和加强其有意识，有目的和组织的加强。一般而言，企业文化的建设可以分为四个过程：调查和研究，冻结设计，实践巩固和改进。
1。调查和研究。如果企业想建立一种具有自己个性的文化，它必须进行深入的研究并研究，了解其生存的历史，当前状况和外部环境，掌握企业文化状况和影响的因素，并为企业文化的冷冻设计奠定了坚实的基础。
企业文化调查的主要内容是：
首先，了解公司的行业领域及其竞争特征；其次，分析并总结了企业管理的成功经验和良好的传统风格；其次，仔细分析和研究企业领导者的个人培养和精神风格；第四，分析企业员工的质量条件和需求特征；第五，了解企业的现有文化基础，即“文化概念”及其适应性；第六，了解企业地区的社会，人文和经济环境。
简而言之，建立公司价值观和公司文化的选择不能主观和随意决定。只有通过进行深入的调查和研究，并仔细分析和总结各种因素的影响，我们才能建立一种企业文化，不仅可以反映公司的特征，而且可以得到所有员工的认可。
2。冷冻设计。所谓的冷冻设计意味着，基于分析和总结公司当前的文化地位，完全考虑了诸如公司本质，员工质量和成分，企业文化基础，外部环境等的因素的影响，并表达了以确切的语言或其他形式或相对固定的概念，表达了肯定的企业价值观和其他文化系统。
企业文化系统的冷冻设计大致包括以下内容：例如公司的业务领域，公司使命的战略目标，公司的基本价值观，企业道德和职业道德，企业精神和企业风格，企业业务哲学和商业哲学和商业政策，企业管理和企业管理和人才概念，企业服务概念和企业服务概念，企业概念和养主行为和养主的行为构想。
3。实践合并。企业文化来自企业的业务管理实践和社会实践。必须通过实践将其价值的实现归还练习，合并和发展；通过实践，实现了物质飞跃。因此，在企业文化被冻结后，有必要创建相应的条件将其付诸实践并巩固它，也就是说，在公司所有公司的生产和运营活动以及员工的个人行为中充分反映公司价值。
4。改进和改进。企业文化的改善不仅是塑造企业文化的过程的结果，而且是过程的开始，也是将过去和未来联系起来的阶段。企业文化的建设正处于持续变化，巩固，发展和改进的良好循环中。重塑后，新文化的巩固和发展是更高重塑的前奏或开始，重复自我。
3。企业文化建设的基本方法
建立企业文化的方法有很多，这些文化因公司而异。企业应基于自己的特征，与实际条件相结合，并全面地使用各种方法来有效地建立其企业的文化。
1。宣传和教育法。宣传和教育方法是建立企业文化的基本方法。只有通过系统的，长期的，多形式，多层次和多渠道宣传和教育来形成强大的企业文化氛围，才能使企业文化转变为员工的有意识的意识，并成为企业和员工行为的指南。例如，“服务培训方法”用于培训员工的文化意识，并通过工厂教科书，企业出版物，纪念专辑，工厂经营的学校或各种会议来宣传和教育员工。它还可以通过丰富的文化和娱乐活动以及企业文化研讨会来培养员工的观点，并改善文化培养。
2。典型的模型方法。典型的演示方法是通过建立典型的例子并促进典型的数字来塑造公司文化。您设定的典型人物可以是公司的领导者或公司的普通雇员。它们是公司价值观的体现。建立他们的积极形象是为员工提供值得关注和学习的例子。
3。环境优化方法。环境与人们密切相关。人们可以创建外部环境，环境也可以改变人们。根据行为科学和心理学的观点，优化企业的中心环境，平稳的环境和荣誉感也是企业文化建设的重要方法。
4。全能激励方法。动机是使用科学方法来刺激人们的内部潜力，发展人们的能力，使人们的热情，利益和创造力充分发挥作用，以便每个人都可以最大程度地提高自己的自我价值。激励方法不仅是企业管理的基本方法之一，而且是建立企业文化的有效方法。常用的激励方法包括：目标动机，增强动机，信念动机，关怀动机，兴趣动机，榜样动机，荣誉动机和领导行为动机等。
参考：
第9条
[关键词]训练效果；评估;指示系统
[钟谷分类编号] C93-0 [文献标识代码] A [文章编号] 1671-8372（2013）04-0069-05
1。提出问题
随着信息化和知识化的快速发展，人力资源逐渐成为企业的核心竞争要素，企业之间的竞争将主要是人才的竞争。培训是现代企业中人力资源发展的核心手段。培训效果评估是培训系统的最后一个链接和必不可少的链接。这是培训活动的摘要，下一次评估的基础，也是企业进行培训的重要指南。但是，目前许多公司并未意识到培训效果评估的重要作用。即使他们意识到在培训效果评估中投入的人力，物质资源和财务资源仍然非常有限，并且存在一些问题，例如不足的全面评估和缺乏有效的评估工具。
进行培训有效性评估的最关键问题是确定评估指标，即通过评估评估方法来确定培训的有效性。评估指数系统是反映培训效果的指标，评估指数的水平反映了训练效果是否理想。因此，建立有效的培训效果评估指数系统不仅可以丰富培训理论系统和人力资源管理理论，而且还可以帮助管理人员发现公司培训中的各种问题，从而有效地提高培训质量。因此，本文为研究选择了培训效果评估指数系统，以便在企业人力资源的发展中发挥指导作用。
2。分析影响企业员工培训有效性的因素
所谓的培训效果是指实习生对培训内容（知识，技能和态度）的精通。训练效果受多种因素的影响。通过审查，分类和总结研究文献，本文将影响培训效果的因素定义为三个方面：个人因素，组织因素和培训系统因素。
（i）个人因素
1。组织承诺。是指员工认可和参与组织的实力。具有高组织承诺的员工具有强烈的身份感并属于组织。组织承诺的程度越高，员工认可和参与公司工作的强度越高，员工的身份和属于组织的认同感越强，员工越积极地参与培训，并且倾向于将培训中所学的知识和技能应用于实际工作，从而提高工作效率和提高公司效率。
2。学员能力。是指实习生成功完成培训活动所需的条件。学员的能力越高，学习，理解，掌握和应用知识的能力越强，因此培训效果越好。
3。控制源。指通常的期望，即组织结果（例如奖励或惩罚）是否由个人或外部因素控制。在培训中，如果受训者坚信自己或她认为自己将通过努力工作（例如晋升，工资增加，扩张工作等）来控制组织的结果，那么他或她更愿意将培训内容应用于他或她的工作。
（ii）组织因素
1。训练转型气氛。是指受训者对各种工作环境特征的看法，这些特征可以促进或阻碍培训技能或行为的应用，包括使用学到的技能和所学技能的机会。培训转型氛围越好，公司的培训激励机制和企业文化就越鼓励学习，员工倾向于运用他们在实际工作中学习的新知识和技能，提高工作效率，从而提高公司的整体绩效。
2。领导者对此非常重要。它指的是领导者对培训的主观意识的重要性，即受训者参加培训的重要性，以及他们所做的政策和机构的鼓励。领导者对培训的重要性越大，支持员工运用新知识和新技能来进行工作，并为员工提供了在培训中学习的知识，培训效果越好。
3。物质支持。它是指为培训工作提供人，财务和物质支持的上司，包括在培训前为员工提供足够的准备时间，允许员工参与培训设计，设备支持，为应用培训内容提供工作机会以及给员工的物质奖励。一方面，提供物质支持有助于确保培训设计的有效性，另一方面，促使培训员工调整他们的情绪和期望，这些情绪和期望有助于培训之前，激励员工设定学习目标，并增强知识应用的动力。
（iii）培训系统因素
1。后勤支持。指培训场所，教学设备和辅助工具，运输，食物，住宿，安全和其他事项的安排。后勤支持越多，培训工作的行政支持和物流服务水平就越高，员工参加培训的环境越好，热情越高。
2。培训课程设计。它是指评估培训需求的系统过程，查找有关受训者及其工作环境的相关信息，仔细设计课程意图和学习目标，开发课程内容和参考材料，以支持和巩固目标，并根据测试结果的评估和测量标准来修订课程内容，以更好地实现组织目标。培训课程的内容选择和难度越近，就是员工的培训需求，员工对学习的兴趣越高。
3。教师级别。指在培训过程中向学员传授知识和技能的人员的资格，教育和教学水平。教师的水平越高，培训内容的解释越好，教室氛围的动员，受训者心理学的掌握以及根据受训者的反思改变教学风格，培训效果越好。
4。学员管理。它是指公司在公司中受训人员的计划，组织，控制和指挥等管理工作。培训管理是科学而合理的，这有利于学员澄清他们的学习目标，合理的时间安排，并根据计划和要求完成学习任务。
3。企业员工培训有效性评估的索引系统的构建
（i）建立评估指数系统的原则
1。完美系统的原则。评估企业员工培训结果是一个复杂的系统项目。在构建索引系统的过程中，我们必须从影响因素开始，全面训练自己和外部环境，并建立一个完整的索引系统。将财务指标与非财务指标，定量指标与定性指标，具有静态指标的动态指标等相结合，以建立完整的培训效果评估指标系统。
2。极简主义的原则。极简主义原则的前提是指标的完美。已建立的指标应能够测量各种指标的最小集合，以避免重复和指标的冗余。关键指标的选择是实现极简主义原则的一种方法。通过科学方法，选择具有强大代表性和大量信息的关键指标，以确保整个指数系统的最低性。
3。可操作性原则。可操作性意味着已建立的指标易于量化和获取，并且只有可操作的评估指数系统具有实际值。通过运营评估指数系统，员工培训效果直接反映在数据中，从而轻松直接发现公司培训中的问题。
（ii）过滤评估指标
指标的主要选择主要需要两种方式。首先是文献研究。通过阅读大量文献，分类和总结家庭和外国学者的相关研究结果，我们可以理解评估公司员工培训结果的主要指标和标准。第二个是专家采访。由于本文涉及与企业培训相关的问题，因此在专家访谈中进行了调查的专家，问卷和等级分析方法主要是企业人力资源管理部门的经理或主管，企业中间和高级管理人员以及人力资源管理领域的专家和学者。通过专家访谈，相关评估指标的初步概念将进一步加深和改进，然后将修改和补充指标。通过上述渠道，本文预选了两个类别，六种类型和23个代表性指标，这些指标符合该指标系统的构建目的和原理（请参见表1）。
（iii）评估指标的调查表调查
根据上一阶段总结和完善的23个企业员工培训效果评估指标，准备了“企业员工培训有效性评估指标”问卷调查和测量以进一步确定企业员工培训效果评估指标。 Delphi方法用于对专家进行问卷调查。问卷是由李克特的5级量表通过的，该量表分别代表了五个不同程度的重要性，从“ 1”到“ 5”。调查数据采用了算术平均值的统计方法，消除了无效的指标，并采用开放式问题来添加有效指标。
在这项研究中，选择了7名专家。根据专家分数，专家对评估指标的调整和修改的意见用于对评估指标问卷进行统计分析，并获得了23个指标的重要性水平（见表2）。除了“新产品开发”指标的平均值为3.04，小于3.5，平均重要性，其他指标的平均值大于3.5，表明专家认为23个评估指标在评估公司员工培训结果中相对重要。 In addition, according to the principle of minimum selection of indicators, "employee loyalty" and "employee turnover rate" can be replaced by "employee satisfaction", "customer maintenance rate" and "customer complaint rate" can be replaced by "customer satisfaction". The four indicators of "market growth rate", "market share", "annual average sales" and "annual average sales" and "annual average sales" are indicators that measure product or service sales. The indicators are duplicated, excluding the "market share", "annual average sales" and "annual average sales" indicators, and only the "market growth rate" indicators are retained.
(IV) Establishment of evaluation index system
Based on the above, an evaluation index system consisting of 2 first-level indicators, 6 second-level indicators and 17 third-level indicators are established, and the indicators at each level are encoded (see Table 3).
(V) Interpretation of evaluation indicators and data sources
Explain the 17 indicators in the enterprise employee training effect evaluation index system (see Table 4).
Using reasonable indicator data collection methods for indicators at different levels will help increase the credibility of the data of each indicator and improve the accuracy of the evaluation results. Common methods for collecting indicators are as follows:
1. Test method. The test method mainly tests the trainees' understanding and mastery of the theoretical knowledge learned by the methods, theories, principles and operating skills. This method is suitable for the evaluation of theoretical knowledge mastery, mainly used for short-term effectiveness evaluation of trainees, and should be carried out immediately after the training is over.
2. Work simulation method. The work simulation method is to observe and test the trainee's performance in the simulated real work situation, mainly testing the trainee's mastery of operational skills. This method is suitable for evaluating the degree of application knowledge mastery, observing the operation accuracy and operation proficiency of the trainee in the simulated environment, and recording the timeliness of the trainee's handling of problems and the accuracy of the method. It is usually carried out immediately after the training is over.
3. Questionnaire and interview method. Questionnaire surveys and interview methods are the most commonly used data collection methods for training effectiveness assessment. Surveyors use a unified designed questionnaire to understand the situation or seek opinions from selected survey subjects. When collecting data, the trainee's behavioral habits and work performance changes should be assessed. A self-evaluation scale can be distributed to the trainee, and the trainee's self-scoring evaluation can be evaluated. A questionnaire can be distributed to the trainee's supervisor, colleagues, subordinates or customers to collect data. It is usually carried out 1 to 3 months after the training is over.
4.360-degree performance appraisal method. The 360-degree performance appraisal method mainly evaluates changes in behavior through surveys of trainees' superiors, colleagues, clients, subordinates, individuals, etc. The evaluation results of this method are comprehensive and are suitable for the evaluation of changes in employee behavioral habits and changes in employee work performance. However, the workload of this method is relatively large and will increase the difficulty of implementation. It is mainly used when the number of trainees is small, and is generally carried out 3 to 6 months after the training is over.
5. Target evaluation method. The goal evaluation method mainly refers to setting the goals that training should achieve when formulating a training plan, and comparing the training results with the training goals after the training is completed. This method can be used for organizational performance evaluation, which is generally carried out 6 months to 1 year after the training is over.
(VI) Establishment of weights of evaluation indicators
Weights are different values assigned separately according to the importance of each constituent element in the whole and the size of its role. Assessment without key points is not an objective assessment. The importance of different indicators in a complete indicator system is different. Therefore, the evaluation of training effectiveness must estimate the importance of different indicators to the goal contribution, that is, the determination of weights.
The determination of the weight of the evaluation indicators for employee training results is based on the hierarchical analysis method, and a class hierarchy structure of the evaluation indicators is established and a pair of judgment matrix is constructed. Through questionnaire surveys, experts compare the importance of each indicator in the same subset relative to the superior indicators according to the 1-9 scale method to obtain the judgment matrix. According to the judgment matrix, the weights of the order of importance of each indicator in this subset can be calculated as calculating the eigenvalue and eigenvector problem of the judgment matrix, based on this method, the subset of the single-layer weight can be determined. After passing the consistency test, the same method is used to determine the subset of the total layer weights and perform the overall layer consistency test. After passing the inspection, the weight of indicators at all levels is determined, and the company's employee training effect evaluation index system is finally obtained (see Table 5).
Using the hierarchical analysis method to calculate index weights involves many formulas and data, and the calculation project is large and error-prone. Therefore, this paper uses the professional software yaahp of hierarchical analysis to help calculate the weight of indicators.
4。结论
Using literature research, expert interviews and questionnaire surveys, this paper establishes the indicators and weights of enterprise employee training effect evaluation, clarifies the key contents of enterprise employee training effect evaluation, and establishes an indicator system for enterprise employee training effect evaluation. Enterprises can collect relevant data and score each indicator based on this indicator system and the indicator collection method mentioned in the article, and obtain the total score based on the weight. This way, the training effects of different trainees or different training projects can be horizontally compared, and the training effects of enterprises in different periods can be vertically compared. Enterprises can also determine the corresponding standard scores based on experience, and compare the scores after each training evaluation with the standard values to grasp the achievement of training goals.
When evaluating the training effect, enterprises can also increase or decrease the corresponding evaluation indicators according to actual needs, or refine the indicators based on the three-level indicators designed in this study. However, during the operation, you must pay attention to the clarity and measurability of the indicators to fully ensure the scientific and accurate evaluation results.
[参考]
[1] Tan Wei. Review of the research on training migration and its influencing factors [J]. Journal of Economic Research, 2012 (11): 285-286.
[2] Yao Ling. Research on training effect evaluation model based on the idea of balanced scorecard [D]. Guangzhou: Guangdong Business School, 2007: 23-25.
[3] Yin Hua. Research on corporate training model and effect evaluation [J]. Chinese Foreign Investment, 2012 (257): 192-193.
[4] Wang Xiangyang. Research on the evaluation of corporate sales personnel training effect [D]. Harbin: Harbin Engineering University, 2008: 12-16.
Article 10
1. Understanding of rural markets
1. The development of rural markets should be used as a market strategy for enterprises. Most of China's consumer groups are in rural areas, and the rural market is a major part of the entire enterprise market.
2. The rural market has huge potential. There are nearly 900 million consumers in rural areas, accounting for more than 53% of the overall urban and rural consumption. Drug consumption will exceed 30 billion yuan in 2000, and it is expected to exceed 40 billion yuan in 2010, and there is no medical treatment in rural areas.
3. The competitive pressure in rural market is relatively small. When developing a market, most companies often develop urban markets first and then rural areas, or do not develop rural areas at all, which makes the competition in the rural market far less intense than that in urban markets.
4. Definition of rural markets: Rural markets often refer to the entire county-level area centered on county-level towns. 2. Operation steps of rural market
(I) Staff team building and training
The staffing when developing the market is: provincial market supervisors are recruited and trained by the enterprise headquarters, and local market personnel are assigned to a certain province and region after training, while local recruitment is combined with headquarters delegation, while county-level rural markets are mostly recruited on-site. When developing a county-level rural market, the first thing to do is to build a good market workforce. Generally, the following principles are followed:
1. Rural markets generally use county towns as marketing centers, and then branch marketing institutions are set up in segments. Determine the heads of the county-level marketing center and the corresponding staff according to the size of the specific county and city and the number of branches.
2. Each branch in the marketing area must ensure that there are more than 2 employees.
3. The recruitment business sponsorship requirements are for permanent residence, but they cannot be recruited in a certain area.
4. Recruit several full-time and part-time publicity personnel according to the specific requirements of corporate publicity work.
5. In order to ensure the stability of the employee team, you should not pursue academic qualifications one-sidedly when recruiting employees, but you should not be too low. Generally, high school education is the best choice. Honesty and hard-working should be the first choice. After recruiting, you must sign a corresponding labor contract, and corresponding restrictions should be taken.
When the employee recruitment work is completed, employees should be trained. Each employee comes from different places and has great differences. Then, the newly hired employees are trained pre-job according to the requirements of the company. At the same time, regular stage training should be conducted after taking up the job. Ensure that the employee team has cultural ideas, organizational discipline and unified corporate employee image.
(II) Detailed market survey
Without investigation, there is no right to speak. Blindly or have only a little knowledge of the market plan will inevitably lead to mistakes and waste.
1. Contents of market surveys: ① The number of towns (towns) and villages and the corresponding population, ② The main source of economics, ③ The frequent occurrence and common diseases, ④ The distribution and number of hospitals, health centers, and village clinics, ⑤ The distribution and number of pharmaceutical companies, medicinal materials companies and wholesale departments, ⑥ The dates and customs of markets and temple fairs, ⑦ The main administrative departments and personnel, the influence of local towns (towns) and villages, ⑧ Traffic conditions, ⑨ Other market-related situations.
2. Market research methods: ① Use data provided by government departments (statistics bureaus), ② Executive managers and business sponsors direct on-site investigations.
3. Requirements for market research: true and accurate
4. Classification of market surveys: survey before market launch, survey on publicity after market launch, sales survey, and survey on employee status.
(III) Work plan
1. Principles for formulating work plans: formulate market work plans based on the situation of previous market research. First, develop townships with a large population and good economic development, quickly achieve results, summarize experiences, and gradually promote them; secondly, after the town-level market is truly launched, it will be promoted to administrative villages and natural villages below the town.
2. Contents of the work plan: ① Which townships are planned to be developed in the month? ② The staffing status of each township to be developed ③ The corresponding publicity methods and frequency adopted by the township to be developed ④ Sales channels and how to spend funds, etc. It is required to be digital as much as possible, and corresponding assessment standards should be formulated if they are not energetic.
(IV) Organize and implement
农村市场切忌不能城市化操作。组织原则：任何时候都要讲投入产出比，严格费用控制，活动前有周密细致的计划安排。组织实施主要有以下三种形式：
1. 固定终端（医院、药店、诊所）促销
医院、药店、诊所是产品重要的销售场所，应有专门的人员负责进行定期的高频次拜访和促销。工作的内容是宣传、维护客情关系和产品促销。宣传包括向医生、病人讲解与本产品有关的知识，让医生能全面认识本产品的优点、作用及注意事项，使医生能正确用药。同时，配合医院、诊所、药店进行橱窗、专栏、板报宣传，普及医疗保健知识。维护客情关系的方式主要有家人亲戚的生日节日祝福、赠送小礼品、休息之余的拉家常，邀请参加公司的庆祝联谊活动、召开学术讲座等。产品促销则以售前、售中、售后服务为主，切不可左右医生用药，以免造成医生和病人的反感。
2. 活动促销
密切关注农村的庙会、集会、大型影剧会、重大节日集会，根据需要也可组织类似的大型集会，进行活动促销。提前半月准备，明确分工，促销品、赠品、宣传品、活动所需器材、邀请的专家和到场人士最好开列清单分发到人，并事先联系好场地，办好相关手续。产品宣传和活动操作细则要求简单明了，最好总结成易记易懂易于传颂的话语或顺口溜。人数5-10人为宜，活动要有场面、热闹。
3、下乡促销
根据产品适用特点，结合地方易发多发病实际，由2名工作人员带队，邀请1-2名专家下到自然村开展义诊和普及医疗保健知识的“赤脚医生下乡”活动。这项活动带有很强的公益性，应取得当地政府和有关干部的支持与配合，并提前一周作好通知和宣传，使更多的人参与进来。同时要减化中间环节，薄利销售产品，不能期骗农村消费者。下乡的目的明确，以敬老、儿童健康、普及医疗保健为主题，时机选择在农闲、病发期、妇检、体检等时期。
除此之外，可结合国家正推行的初级保健工程开展活动，也可采取在农村设立小药箱等举措。
（五） 监督检查及总结
监督检查是保证工作落实到位的基本方法，这项工作必须从结构上加以保证，必须专人负责。每进行一个阶段的工作后，根据工作情况，监督检查的结果，进行及时的工作总结和经验交流。
三、 农村市场的网络建设
1.关系网络。无论地区大小、贫富，都不可忽视取得当地有关部门对企业合法宣传工作的支持。对有关部门要在开展工作前，先去拜访，办理好各种手续，取得工作上的支持，尤其是在镇及行政村，很多有影响的人士的作用是很大的，一旦得到他们的支持，对整个市场工作的开展，将会起到很好的效果。（往往是某人说了算，亦没有什么制度、法规等）。
2. 宣传网络。①入户宣传网。首先要画好居民住户分布图，按图有计划地作好宣传工作；②学生宣传网。搞好与各乡村小学教师的关系，由老师出面，让学生将企业的宣传海报带回家以及分发到各村各户，同时提供相应的报酬；③口碑宣传网。主要在每个乡镇、行政村、自然村选择有影响的、威望较高的当地人士（医生、店员），做他们的工作，由他们出面做口碑宣传；④媒体网。可利用乡镇广播室、有线电视、当地电视台，以“通知”的形式进行宣传；⑤邮政宣传网。由于乡村邮政所业务相对较少，而他们对当地的情况又很了解，可以以合理的方式与之达成协议，协助企业作好宣传工作；⑥户外海报、墙标、房标宣传网。在各村出口、入口处，张贴户外海报、刷墙标房标；⑦终端宣传网。建好农村的医院终端和药店终端，农村医院及药店基本不受环卫、城管、工商等方面的限制，可在这些销售终端作宣传。但要尽量与公益宣传结合。
3.销售网络。①批发网。充分利用县医药公司、药材公司及其下设于各镇的批发部的网络优势，把产品充分渗透到各药店、卫生院、村卫生室；②直销网。由企业员工直接将产品递到镇卫生院、药店、村卫生室甚至患者；③宣销网。当市场正式启动后，可组织宣销义诊服务队，在各镇、村作轮回的宣传义诊服务，同时附带销售产品。
4.管理网络。农村市场面积大且很分散，没有完善的管理网络，工作落实就会受到严重影响，首先要实行层级管理，同时要建立好农村市场工作的监督检查系统，以保证工作不折不扣地执行。