12篇精心整理内容助创作，富士施乐与阳光雨露战略合作签约仪式在京举行
开始文章：写作不仅是记录，而且是创作。它使我们能够捕捉那些短暂的灵感并将它们永久固定在纸上。以下是小小比精心汇编的12个外包服务解决方案。我希望这些内容将成为您的创作过程中的好老师和朋友，并陪伴您继续探索和进步。
第1章
最近，在北京举行了富士Schola Service（中国）和Yulu信息技术服务（北京）有限公司（Ltd.）的战略合作签署仪式。双方将在外包服务领域使用自己的强大优势，共同开发文件外包管理服务解决方案，并促进和销售相关的产品和服务。富士·斯科拉（Fuji Schola）和阳光雨露（Sunshine Rain Dew）之间的合作将进一步促进中国市场中文档外包服务的发展和普及，并建立新的外包服务行业模式。 Fuji Schola（中国）有限公司的副总裁Xu Huanhao，Fuji Shile Service（中国）公司，有限公司，Lenovo Group，Lenovo Group China Service副总裁Shi Jinfeng参加了签署仪式。
富士佐藤（Fuji Sato）自1997年以来一直在促进与文档管理服务，文档外包服务，业务流程服务和其他文件有关的外包服务，并于2013年建立了富士·索拉（Fuji Schola Services）（中国）有限公司。拥有的子公司Sunshine Rain Dew专注于提供独立的第三方多人制造商的服务支持。它有187个直接服务中心和2,000多个合作服务渠道。在这种合作中，富士·谢拉（Fuji Schola）将共同开发，促进和出售外包管理服务解决方案以共同开发新业务。 Sunshine Rain Dew将为Fuji Saterey提供提供服务提供的大力支持，并全面确保富士Schola外包服务的有效运行。
Fuji Sether Service（中国）有限公司总经理Xu Huanhao先生说：“ Fuji Schola在中国文档管理领域拥有近20年的外包服务实践经验。目前，全球服务已成为一项在中国的富士店业务的增长引擎中，它也是“价值”策略的重要支柱，它也是富士·斯科拉（Fuji Schola）业务尤其是解决方案和服务的关键。第二和第三层市场。
Sunshine Yulu信息技术服务（北京）有限公司总经理Shi Jinfeng先生说：“我很荣幸能够与富士卫星结盟。尤鲁的合作将取得胜利 - 赢得胜利。”
作为特别嘉宾，联想集团副总裁兼中国联想集团负责人李·西格林（Li Xianglin）先生说：“阳光雨露露（Sunshine Rain DeW Brand制造商是Lenovo。
如今，在新的正常经济的背景下，中国的工业结构正在从“工业能力到服务能力”逐渐发展。刚刚由国务院提出的“促进服务外包行业加速发展的意见”首次对服务外包行业进行了全面的部署。
中国政府对服务业的关注和支持无疑将促进服务外包行业的快速发展。这也是富士·斯科拉（Fuji Schola）和阳光雨露促进文档外包服务的最佳机会。双方之间的合作将为文档外包服务行业的发展带来新的变化，它将不可避免地促进文档外包服务行业朝着新的水平发展。
第2章
[关键词]人力资源；外包；风险
[中图类别编号] F272.92 [文献徽标代码] A [文章号] 1006-5024（2006）11-0043-03
[关于作者]江西科学和技术教师学院物流小组副总经理鲍·韦（Bao Wei），研究方向是人力资源管理。 （Nanchang 330013，Jiangxi）
1。人力资源外包的概念
人力资源管理（HRM）是对人力资源组织人力资源的获取，维护，灵感，使用和开发的完整管理过程和活动。较早的人力资源管理主要集中于人员活动，例如招聘，选择，分配，工资分配和人员存储人员。随着外部环境的变化和公司竞争的加强，战略活动，绩效评估，激励系统的设计和管理，员工发展的发展以及企业文化的建立逐渐纳入了人类体系资源管理。人力资源管理已从管理职能到维护和辅助管理到战略职能。同时，随着政府社会保障政策的引入和改进，人力资源管理的交易工作变得越来越复杂，大部分时间人力资源管理人员都用于处理交易工作。一般而言，公司的人力资源部员工有60％的时间管理时间（即我们在这里说的交易工作），有30％的时间进行咨询，只有10％的时间进行战略思考。人力资源管理功能的重点的转移以及交易工作的持续复杂性使得将人力资源外包成为可能。
资源外包（外包），英语一词的字面翻译是“外部源搜索”。该管理模型首先是在实践领域中出现的。 1960年代美国最早的情况。更典型的情况是柯达。 1989年，柯达将其信息部委托给了IBM等两家公司。当时，柯达面临的问题，例如计算机设备投资的增加以及自动相机领域的撤退。解决这些问题时，他选择了外包。柯达和IBM之间的合同为10年，总合同为10亿美元。在柯达实施业务外包的同时，他将计算机设备卖给了IBM，信息部门的350名员工也转移到IBM。这使柯达信息部的投资减少了90％以上，每年的运营成本降低了20％。这种成功的尝试引发了业务外包。一段时间以来，美国出现了许多外包现象。企业，医院，学校甚至政府将整个项目移交给专门从事某项业务的企业。在1980年代后期，外包影响了日本和欧洲。全球外包业务急剧增长，外包成为一种趋势。
实践的发展促进了理论创新。 1990年，Gary Hamel和Ckprahaoad在“哈佛商业评论”中发表了一篇题为“企业的核心竞争力”的文章，并发明了“外包”一词。 SO称为“外包”，即，向专门从事此类工作的公司组织项目或工作内容。通过缺乏其能力或能力的外包公司，企业可以专注于可以创造价值的核心竞争力。它的核心思想是：在内部资源有限的情况下，为了获得更大的竞争优势，它只保留其最具竞争优势的业务，并将其他企业托付给具有比他们更多的成本优势和专有知识的公司。本质
SO所谓的人力资源外包是指根据需要的需要的外包或职能工作或功能，而对其他企业或组织的管理进行了管理，以将其进行管理，以专注于人力资源的核心战略活动。最大化。
2。人力资源外包的风险
人力资源外包的风险可以分为两种类型。一种是外包项目的效果。企业已经投资于人力，物质资源和时间。如果他们无法实现预期的结果，它不仅会浪费资源，而且更重要的是，因为他们错过了由于错过机会而获得竞争优势的机会。另一种风险是在外包项目中可能触发的公司运营的负面影响，例如人力资源管理能力疲软和公司信息泄漏。具体而言，人力资源外包的风险来自以下方面：
（1）选择外包服务机构。目前，国内市场中人力资源外包服务提供商的数量很大。由于行业的低点，人力资源管理咨询公司和猎头公司已经涌现。但是，这些机构的水平不平衡，世界顶级服务提供商和一台计算机的独立顾问既有。由于行业中的不对称信息，企业很难准确地了解服务提供商的背景和资格，并且在此过程中通常可以准确评估实际级别。人力资源外包服务的质量和影响与服务提供商的优势和缺点直接相关。因此，服务提供商制定决策的风险不可忽视。作者在客户公司中听到了这样的失败案例：当公司的薪水和评估计划设计外包时，该公司选择了最强大的人力资源管理咨询公司。但是，当该项目尚未取得任何结果时，项目团队突然解散了，该公司不得不重新选择咨询公司。后来，我得知咨询公司的实际资格与宣传非常不一致。进入另一方的三名顾问中有两名刚刚招募毕业生。出发后，其中一个不再被公司补充。质量不足，因此无法继续进行项目，导致项目失败。
（2）适应企业和外包服务本身和外包服务提供商。许多关于人力资源外包风险的研究将这种适应性归因于企业文化，即服务提供商是否可以深入了解和适应企业文化，并使服务的相应客户化。实际上，这种适应还应包括对企业外包服务本身的改编。例如，现有的组织设置，系统，相关的人力资源流程和公司执行是否可以确保外包服务的效果，因为外包的结果仍然需要通过企业本身的应用和实施来瘫痪。
在实际的人力资源服务外包中，双方的适应性运行都是很普遍的，并且适应程度对服务的效果产生了很大的影响。例如，当招募人力资源，工资评估和职业设计外包解决方案时，实施了大型国家拥有的企业时，遇到了一些问题：首先，根据设计计划，应从招聘工作中匹配。人员和工作要求的人员，质量和工作要求。从学位开始，国家拥有的企业的背景和人际关系的影响导致在招聘过程中的计划通常不能严格实施。其次，薪资系统的设计科学设计打破了原始的替代主义，但是由于员工已经进入了很多年，在大锅大米的系统下”，因此接受收入差距很小，并且很小计划很难实施；第三名，职业的设计将企业的现有位置划分为清晰的晋升渠道，但是在晋升期间的实际干部中，由于旧系统的影响关于“资格”的过多因素，政治工人通常会忽略职业，而交叉部门的晋升和动员非常普遍企业本身并未为项目实施准备平台，并且设计方案本身不足以考虑企业的现状。
（3）信息安全。在外包合作的过程中，企业必须向服务提供商披露许多信息。例如，公司战略，业务计划，业务指标，人事结构，人力资源管理状况，尤其是在某些项目（例如人力资源计划）中，通常涉及到诸如人力资源以外的市场和技术之类的信息。尽管当前的国内服务机构将在合作时与企业签署一项机密协议，并提供一定程度的信息安全保证，因为在我的国家，目前尚无完善的法律和法规来规范外包行业的运营。一些不规则的外包外包商人可能会在企业管理中披露机密信息，尤其是在外包业主因管理不善而失败的情况下，企业的合法权利和利益将不会受到保护。如何获得足够的公司信息来平稳开发服务提供商用于外包服务，保护公司信息安全也是一个问题，在外包过程中必须正确处理。
（4）外包与企业的人力资源管理功能之间的关系。企业选择人力资源外包，这将不可避免地产生公司人力资源职能的位置。这是两层含义：这里：
1。如何应对企业人力资源功能的边缘。随着中国人力资源外包的持续发展，外包服务的内容逐渐涵盖了人力资源的主要功能。从简单的档案管理，工资和福利到战略招聘和人力资源计划。在这种趋势下，选择外包自己外包的企业的经验，知识和技能可能会从实际工作中获得越来越少的经验，知识和技能。人力资源管理能力已经削弱了，这导致了随着时间的流逝外包服务的评估能力下降，或者无法准确了解企业的人力资源需求不断变化。此外，一旦与外包机构的合作终止或发生，它将为企业带来管理风险。
2。如何找到人力资源经理。随着人力资源外包的持续普及和发展，许多人力资源从业人员都担心，也就是说，随着人力资源的范围外包的范围越来越大，无论企业内人力资源经理的责任逐渐被逐渐减弱，逐渐减弱最终，人力资源部失去了存在的意义。这位人力资源经理的潜在风险实际上将为企业带来风险，即，原始人力资源部可以在定位模糊时很容易造成人事损失。
3。避免人力资源外包风险的对策
不用担心，人力资源外包不容易将某些功能“抛向服务机构。在外包决策，实施等的各个方面，外包项目本身，企业人力资源管理的管理，甚至整个企业的运营。负面影响的风险因素不仅需要识别这些因素，而且还需要制定详细且可行的响应计划。部门和其他各方承担相应的责任。具体而言，为了避免人力资源外包的各种风险，需要注意以下问题。
（1）选择外包的内容。企业必须澄清可以外包的人力资源管理功能，并且不适合外包，并且必须在企业内受到限制。这涉及外包问题：外包的人力资源是使企业的人力资源经理从日常工作中解放出来，并释放更多的时间和精力来从事战略工作。尝试人力资源的所有功能，尤其是战略功能和所有外包是不现实的。据估计，它不会谈论成本问题。一种是增加重要业务信息泄漏的风险。困境。理性的方法应该是事务的工作，例如外包，例如工资和档案管理，以便人力资源管理人员的能量将更多地注入战略意义的核心功能，例如人力资源战略，人力资源，在工作中的计划等，它不仅避免了风险，而且还提高了人力资源部门的状况，从而减少了人力资源管理人员在外包过程中的危机感。
此外，应根据企业本身的实际情况选择外包内容。如果企业本身没有根据规模，自然，文化和系统的某些功能的可能性和必要外包。不要迷信或遵循趋势。选择最合适，最有效的外包内容。
（2）在外包前准备。在外包之前，尤其是在外包人力资源管理变更之前，例如工资评估计划和人力资源系统的设计，企业应进行几项准备：首先，应进行员工的宣传工作，以创造变化以改变变化的变化。 。确保服务实施有效性的气氛；随后，有必要优化内部管理流程并建立一个平稳的渠道，以实施外包服务。这就要求企业中的高级管理人员在内部作业，改善内部管理，改变人员的意识形态概念，并确保在领导者层面上平稳地实施人员。
（3）选择外包服务提供商。除了服务提供商的价格外，除了价格外，我们还应从公司的实力，客户群，专业背景和客户声誉中全面了解。对于外包的内容，请选择专业可靠的服务提供商。特别是，作为对传统信息渠道的补充，客户声誉非常有帮助：通过与服务提供商合作的客户的反思，您可以更好地了解服务提供商的水平资格。负责企业的负责人（通常是人力资源部门负责人）必须考虑在调查服务机构并选择服务机构时的完整性，并尝试选择强大的经验，公司的悠久历史，丰富的经验行业的服务以及合作内容的合作内容。良好服务提供商的专业和客户评估。
在与服务提供商签订合同时，您还必须特别注意考虑服务提供商的风险问题。外包项目中的预期效果，阶段评估，信息安全和损失补偿的条款应清楚和详细。
（4）阐明人力资源部在外包过程中的责任和定位，并确保参与和监视过程。尽管外包可以使人力资源部从日常事务中解放出来，但必须永远不理会企业人力资源经理参与和监视外包过程。持续参与可以维持和改善企业的人力资源管理能力，以便人力资源经理可以通过与外部专业机构的交流来提高其业务水平，避免人力资源管理功能的边缘化，同时更好地行使他们。战略责任和学习机会也可以提高员工对人力资源部门的满意度并减少人员损失。更重要的是，作为外包服务机构的最亲密和频繁的部门，人力资源部应承担监视和评估服务的功能。有必要建立服务提供商的评估机制，并在此过程中不断审查，反馈和交流；同时，由于大多数信息和材料由人力资源部向服务提供商披露，因此资源部门应与相关部门合作，以建立文件管理和信息保证保证机制，以避免泄漏机密信息。
简而言之，尽管人力资源外包本质上是将乏味和复杂的任务移交给服务机构的一定程度，在某种程度上减轻了业务经理和人力资源部的负担，以确保服务的影响并避免在服务过程有必要进行全面的计划和准备，并要求企业经理，人力资源部门和所有员工在外包之前，中间和后来承担相应的职责。当然，随着人力资源外包服务行业的发展，标准化的改进以及对外包服务外包服务的理解的持续加深，文章中提到的一些风险将减弱，企业能够交易的能力随着风险，将逐渐逐渐逐渐逐步逐渐达到增强，将进一步展示人力资源外包服务的积极效率。
参考：
[1] Huang Jie。人力资源外包风险和对策[J]。购物中心现代化，2006年，（9）。
[2] Liu Ying，Qian Huimin。讨论中国企业中人力资源外包风险的管理[J]。企业活力，2006年，（2）。
[3]陈方。企业人力资源外包避免风险[J]。人才资源发展，2006年，（1）。
[4] Liu Yeyun，Zhou Fei。人力资源管理外包风险的任何分析[J]。企业技术发展，2006年，（1）。
[5] Wang Changfu。人力资源外包策略现有的问题和对策[J]。 SAR经济，2005年，（7）。
[6]韩洪。人力资源外包（HRO）风险规避战略策略[J]。交通企业管理，2005年，（5）。
[7] Yan Qunying。人力资源管理外包风险和对策研究[J]。 Lanzhou School Journal，2005年，（5）。
[8]潘·温尼（Pan Wenyan），Yu Yiming。人力资源管理外包[J]。管理与管理，2005年，（4）。
[9] Chen Tong，Zhao Tao。人力资源管理外包和风险响应步骤[J]。现代金融 - 天津金融与经济学研究所，2005年，（2）。
第3章
[关键字]供应链供应链管理人力资源外包过程设计
1。供应链管理和外包概述
目前，在经济全球化的条件下，企业的市场竞争增加了，产品更新已经加速，人们也表现出了产品需求的各种趋势。由于需求，技术促进和竞争驱动的全面作用，它改变了企业的运营模型，从而导致操作概念和竞争策略的转变。 21世纪的市场竞争本质上不是一个企业之间的竞争，而是供应链与供应链之间的竞争。
供应链通常是指企业采购，运输，加工，制造和分销的一系列连锁链，最终是从原材料采购，运输，处理和分配中传递的。近年来，供应链管理逐渐成为管理的重点，这吸引了许多学者和商人的注意。供应链管理是一种基于“竞争 - 配合 - 协调”机制的操作模型。它可以保证将重点放在企业的集成和分配上，重点关注企业的核心竞争力，并在特定点上强调企业的特征，并在某个某个某个点上，在某个地方，某个点，一个特定点为了形成自己的核心竞争力，这不可避免地要求公司将其他非竞争性业务外包给其他公司。
根据美国“财富”杂志的报道，全球年收入超过5000万美元的公司通常通常进行业务外包。 2007年，全球外包量表达到了2021.24亿美元，2008年扩大到2173.87亿元人民币，增长了7.6％。由于企业的核心竞争力不同，企业拥有自己的不同外包领域。采购，制造，研发，营销和其他企业的主要业务活动已经实现了外包，人力资源管理，财务管理，物流管理和其他企业。辅助业务活动也逐渐实现外包。
2.人力资源在供应链的角度外包
人力资源外包是指根据其自身的发展策略完成企业的工作，以及最初由企业最初完成的部分或所有人力资源工作，以提高效率和成本。
人力资源外包是企业业务模型的主要创新，它也是一个在中国潜力巨大的制造业。它分为两类：人力资源调度和人力资源管理外包。人力资源调度是一种新的人力资源市场分配方法，用于灵活使用企业。人力资源调度公司根据雇主的需求选择合适的人才，与他们建立劳动关系，然后将雇员送往雇主完成工作工作，以工作工作实质性人力资源管理外包的内容更为广泛。本文主要研究人力资源管理外包。
根据供应链管理的概念，人力资源管理外包应渗透到企业内的所有人事业务，包括人力资源计划，机构设计和创新，流程整合，员工满意度调查，薪水调查和计划设计，培训，培训，劳动仲裁，劳动仲裁，劳工仲裁，劳动仲裁，劳动仲裁，劳动仲裁，劳动劳动，劳动仲裁，劳动仲裁，劳动仲裁，劳动仲裁和劳动仲裁以及劳动仲裁，劳动仲裁，劳动仲裁，劳动仲裁，劳动仲裁，劳动仲裁和劳动仲裁，劳动仲裁，劳动仲裁，劳动仲裁，劳动仲裁，劳动仲裁，员工关系的各个方面，企业文化设计。人力资源管理外包是通过合作机制，决策机制，激励机制和自由学链链管理机制来实现供应链企业集团的利益的目的，从而最大程度地利用整体供应链功率。
3。分析人力资源管理外包的影响因素
由于人力资源管理外包涉及大量业务内容和范围广泛，因此它是人力资源管理外包实施的企业和外包服务提供商之间的一个开放复杂系统。在此系统中，供应链合作伙伴之间的相互关系非常复杂。合作关系受某些因素的影响，在相互关系过程中必须存在隐藏的危险。
目前，人力资源管理外包国内企业的外包主要受到以下因素的影响和限制：
1。对人力资源外包的发展趋势的了解不足。 “人力资源”的概念仅是从逐渐接受的介绍中引入的，在中国只有二十年。缺乏对人力资源外包的管理创新以及人力资源管理外包外包的不足是不够的。尽管许多国内企业由于成本压力而使用了人力资源外包，但基本上仅在人力资源派遣的初始阶段。大多数公司尚未意识到人力资源管理外包的真正作用。一些国内企业错误地认为，垂直整合，“大而完整”和“小而完整”是公司实力的表现。 It is believed that human resources outsourcing is the behavior of "leather bag company". Libai is the most effective and reliable. In addition, although foreign -funded enterprises in China have widely used human resources outsourcing, they all regard this as an important competition for the enterprise and are unwilling to propagate to the outside world.
2. The operation of the outsourcing industry has hidden legal hazards. my country's human resources outsourcing industry is still in the "extensive development" stage. The threshold for human resources outsourcing is low, and the quality of employees is uneven and the degree of specialization is not high. In addition, there are no perfect laws and regulations in my country to regulate the operation of headhunters and other outsourcing industries. The existing "Labor Contract Law" only makes simple provisions on labor dispatch, and the laws and regulations of human resources management outsourcing are still blank areas. The illegal operations of some illegal intermediary agencies have greatly reduced the integrity of service providers. The quality and professional quality of outsourcing service providers have become the most concerned and risk of the most concerned.
Secondly, human resources outsourcing actually involves the issue of balanced interests of two cooperative companies and outsourcing personnel. Because there is no uniform industry specification, the interests of the balance of the three parties mainly depend on two contracts: contracts for outsourcing companies and outsourcing talents, outsourcing companies and target cooperative companies to guarantee. Therefore, the issue of responsibility under the relationship between the three parties is also an important issue that should be considered in the outsourcing of human resources.
Third, enterprises must disclose a lot of information to the service providers during the cooperation between outsourcing, especially in human resources planning and other projects, which often involve information such as market and technology other than human resources. Although current domestic service agencies will sign a confidentiality agreement with enterprises when cooperating, due to the incomplete relevant regulations in my country, some unconventional foreign contractors may leak confidential information in enterprise management and management. Especially if the outsider closed down due to poor management, the legitimate rights and interests of the enterprise will not be protected.
3. The outsourcing services of human resources management are not in place. Although many domestic companies are trying to outsourcing human resources management, companies often complain about the quality of outsourcing services. This kind of unsuccessful service is mainly caused by two reasons:
First, the adaptive issue of the enterprise itself and the outsourcing service. On the one hand, whether service providers can deeply understand and adapt to the characteristics of corporate culture, comprehensively analyze the status of the enterprise and conduct corresponding customerization of the service; on the other hand, whether the enterprise has prepared the platform for the project implementation, whether the outsourcing service itself adapts Whether the existing organization settings, systems, related human resources processes, corporate execution, etc. can ensure the effects of outsourcing services, etc., which require adaptive running in both parties.
Second, there are often information asymmetry and information filtering between employment companies and outsourcing service providers. From the perspective of enterprises, due to the decrease in monitoring of outsourcing business, the information obtained from the supplier from the supplier is not timely, and the information is distorted during the transmission process. For the consideration of the service provider, it is possible to filter the information and deliberately conceal important information. Therefore, it is impossible for enterprises to obtain comprehensive and accurate information, which will affect the relevant decisions of the enterprise and cause counterfeiting.
From the perspective of outsourcing service providers, after all, it is not as good as employment companies' understanding of its own situation. Enterprises may not provide sensitive information such as business operation processes, corporate strategic decisions and policies, which will affect the service quality of the service provider and make the service do not do In place.
4. Employees' misunderstanding of human resources management outsourcing. In the minds of most domestic employees, human resources management is an indispensable internal management function for an enterprise. With the continuous development of human resources outsourcing in China, the content of outsourcing services has gradually covered the main functions of human resources. This makes the management process, responsibilities allocation, reporting relationships, and personal career development positioning in the Central Plains will change to varying degrees. It is inevitable that employees have various concerns and suspicions. The existence of these suspicion and concerns will directly or indirectly affect the work emotion of employees, thereby exacerbating the flow of internal personnel of the enterprise, leading to an intensification of a new round of contradiction and internal conflict. In addition, because outsourcing uses external talents to undertake the internal functions of the enterprise. While outsourcing, if the role of internal employees is ignored, it will damage their enthusiasm for work, reduce employees' sense of belonging to enterprises, and bring bad results.
3. Human Resources Outsourcing Process Design based on the concept of supply chain management
From this point of view, human resources management outsourcing may bring various hidden dangers to enterprises. In order to avoid these hidden dangers, it is necessary for enterprises to use the concept of supply chain management. Starting from providing suppliers related to human resources services, they are intertwined until the service reaches the hands of the end users. , Make each node department have strong self -organization and adaptive ability.
1. Do a good job of internal communication and obtain unanimous approval. Human resources management outsourcing is a major decision for enterprises. Therefore, before making outsourcing decisions, enterprises should adopt meetings, training and other forms to let employees know the reason for outsourcing decisions, and understand the internal management of human resources outsourcing in the company to obtain the human resources department, management senior management, relevant departments, etc. Internal support and identity of the company. Especially before the outsourcing project of human resource management changes, such as a salary assessment plan and the design of human resources system design, enterprises should be fully prepared. We should do a good job of publicity and implementation of employees, create the atmosphere of change, and ensure the effect of service implementation; optimize in the internal management process, and build a smooth channel for the implementation of outsourcing services.
2. Establish an outsourcing implementation group to specify the execution unit. Human resources management outsourcing is often difficult to complete by a department or a few people. Therefore, it is necessary to build a team to complete this project. For example, a human resources outsourcing implementation team can be established by high -level managers, human resources departments, business departments and related personnel representatives, and designated the human resources department as the executive unit. Common decision -making and joint implementation, let the personnel on the relevant links participate in the work, the implementation of the work can maximize the cooperation of all aspects.
In the process of transferring outsourcing, the company must still pay attention to employees through public communication and walking management. During the low employee, managers must prove to their employees who have the patience to listen to their concerns, and communicate before and after the decisions that must be outsourced. During this time, human resources supervisors can promote executives and middle -level managers to contact and listen to employees' hopes and sounds by meeting and walking management, so that employees still feel that they still have received the company's attention and recognition.
3. Drafting the project invitation and issuing service invitations. Drafting the invitation letter of the human resources outsourcing project, clarifying the purpose of outsourcing and introducing the project -related situation. It stipulates that the invitation deadline and the standard of inviting service providers are stipulated, and the service providers are allowed to ask for information; All the service providers on the list issued an invitation letter. The cargo is better than three, and ensure that you get a relatively cost -effective service.
4. Please meet at the meeting for full communication. I invited the invited qualified service provider to meet to meet the meeting to interact with the service provider at the meeting, explain the relevant service requirements details and project details in detail, answer the service provider's questions, and ask the service provider to submit the service plan at the designated time after the meeting. The service plan includes the outsourcing mode, service items, and service processes and quotations of each service item. Allow the service providers to supplement information or allow the service chamber to conduct research after the association.
5. Determine the outsourcing mode and lock the service items.比较各种外包模式和服务项目，确定外包项目的最佳外包模式和服务项目，并要求服务商按照最佳外包模式和服务项目对每个服务项目的服务流程确认和报价。不同的外包机构针对相同的情况会有不同的外包模式和服务项目，而相同的外包模式和服务项目则往往会有不同的服务报价。因此企业应该吸取百家精华为我所用。
6.甄选服务商户，细化服务方案。确定两至三名服务商进行最终评比，要求服务商提交最终详细方案，包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价、方案所涉及到的各种法律文本、服务质量监控参考指标、服务奖惩措施建议和意外补救措施等。另外，挑选的服务商必须是高信誉的并且使企业所要协作的工作是他们的长项、优势。
除了外包模式、项目、费用的物质层面沟通，企业和人力资源供应商还应相互了解彼此的企业文化、价值观念、用人方式以及对人性的各种认识，基于双方共识的基础上建立真正的信任合作关系；另外，双方应该在长期的合作关系基础上做出相应的承诺、签订相应的人员外包和租赁合同，只有如此才能保证协作的有效进行，促进企业的健康发展。
7.确定最终方案，选定商家签约。确定最后要签约的服务商，将方案最终修改签名确认后再签订合约，方案做为合同的附件存在。方案只有作为合同附件才具备法律效力，服务商方案只有具备了法律效力才可能真正起到约束作用。另外方案固定下来也能起到一个明确的指导作用，不会因为合作双方具体人员变动而影响项目的执行。
另外，在与服务商签订合同时，要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题。在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细，不能有模棱两可的描述和各种误差。在特定的条件下，还应该加入相应的协商和议价条款，以完善各种合同条款。
8.指定监督人员，维护合同执行。人力资源外包并不是将工作负担移转给服务商，而是连结服务商的工作能量，为企业创造更大的价值。人力资源外包之后，企业还需要做很多日常的管理工作，需要适时监控外包服务商的服务质量和水平，更需要通过推行自律机制，更好地了解业内最先进的管理理念，提高人力资源部门的工作能力，进而提升企业的整体竞争力。这个过程中要做到以下几点：企业和人才服务机构树立“双赢”的管理理念，双方都应对对方的资产和利益负责；双方应定期沟通，以明确外包任务的完成情况或提供给服务商需要的各种企业的资料，了解、反馈租赁员工的工作情况等；企业应在法律和道德层面尊重人才服务机构和租赁的员工，保护他们的利益不受侵犯，保护租赁员工的人身安全和为他们提供相应的教育和培训机会。
9.人力资源管理外包的动态调整。外包的合作伙伴并不一定是一成不变的，应采取一种动态的观点去看待。根据现代供应链管理要求，为适应企业战略和市场需求变化的需要，节点企业需要动态地更新。在人力资源外包过程中，随着时间的推移，企业的经验曲线会越来越陡峭，越来越多的成本低质量高的人力资源工作可以从市场中获得，因此企业应根据人力资源部门及公司总体战略对外包项目做动态调整。
四、结束语
从现代企业的发展趋势来看，人力资源管理外包对于建立企业的核心竞争力有着一定的推动作用。而进行人力资源外包并不是简单复制其他成功企业的外包经验。因此，企业在选择外包项目时，除了参考自身状况外，有必要应用供应链管理的知识去进行人力资源外包项目的建设。
参考：
[1]刘颖：企业人力资源与供应链管理策略分析. 山东纺织经济,2010(7)
第4篇
经济全球化发展带来国际分工日益深化，为了做到资源充分利用，国际产业朝着服务外包方向转化日益明显。服务外包是将企业中非核心的技术及服务等外包给专业的外包服务企业，以此来节约企业生产成本并合理利用企业人力物力来进行企业核心技术与服务开发。在我国“十二五”规划中，将作为现代服务业重要组成部分的服务外包确定为我国重点发展战略性新兴产业。商务部服务贸易和商贸服务业司副司长万连坡在做客中国政府网对《关于促进服务外包产业加快发展的意见》进行解读时讲到：“自2008年到2014年，我国服务外包产业承接国外外包的执行值由2008年的46.9亿美元增长到2014年的559.2亿美元，国际市场份额由7.7%跃升到将近30%，成为全球第二大接包国。”由此可知在世界经济全球化发展的背景下，国内服务外包市场规模也将不断扩大，我国也将在国际市场上争取到更多市场份额。与此同时一个更为严峻的问题也摆在中国服务外包行业发展的面前，即缺少专业服务外包从业人员。
服务外包是知识人才密集型高端服务产业，涉及包括工业、软件和信息技术、互联网等各领域，需要大量技术、语言、营销、管理等复合型人才。服务外包按照工作流程大致划分为三种：信息技术外包（ITO）、商业流程外包（BPO）和知识流程外包（KPO）。根据这三个类别，各高校已经结合自身专业设置与生源特征，开展了专业方向建设，但由于缺乏足够的经验指导以及实践教学，培养出来的服务外包人才能力水平有着一定的局限性。服务外包人才按照就业的专业性分类，又分为高、中、低三个层次，且呈现出金字塔形状。根据目前市场需求，中低两层人才的需求较大，其中位于金字塔基层的低端服务外包人才需求量最大。低端服务外包人才需要人才资源具备与市场相匹配的实践操作经验，对于人才的实践操作能力有着明确的要求，而处于中层的服务外包人才，则除了基层的实践能力，还应具备相应的管理协调能力;为满足国际市场需求，对于人才跨文化交际能力要求也有严格标准。
中国拥有广阔的人力资源，服务外包市场充足。服务外包在中国的正式发展并不太久，作为一个新兴的产业，中国的服务外包在整体上还缺少规范的服务规则及配套人力资源，高校是新型技术人才的培养基地，理应承担高素质人才培养的重要任务，然而截止目前各高校还没有形成科学配套的服务外包人才培养体系来为市场输送合格的服务外包人才，也缺乏合理的人才培养区域分配，大多以高校各自结合自身资源优势来设计外包服务的人才培养方案，导致人才培养水平良莠不齐，造成了资源浪费，同时也带来外包服务人才缺失这一现状没能很好地得到缓解。所有这些给高校教育提出了新的要求和更广的发展空间。
二、广东省高职院校商务外包人才培养现状分析与思考
1.广东省地域特点与商务外包人才培养发展现状
广东省地处沿海，自古以来就有着最为优越的与海外市场相通的地理环境，随着全球及中国经济的发展，广东省经济发展也不断转型，大批的人力资源涌入广东，让广东成为一个良好的外包服务市场。
结合外包服务发展特点，高校教育中首先被考虑改革转型的是传统的商务英语专业。广东省因为其地理条件优势，国际贸易历来发展良好，各高校凭借直接的实践环境资源，如广交会等大型贸易交流会为高校学生提供天然的国际贸易实训基地，因此，高职院校众多的广州在商务人才培养方面一直走在国内高校前列。商务英语专业在广东省各高校的发展也较内地一般院校历史更为悠久，积累了很多经验。传统的商务英语专业以传统国际贸易为主，注重培养学生的贸易沟通能力，注重国际贸易技能培养，突显语言优势。凭借语言技能，商务英语专业人才可以优先在服务外包行业中接触到最新的服务业务，又因为有着专业的国际贸易流程操作知识，在处理外包服务业务时能快速规范进行国际流程的操作。
然而，起初广东省也并未能很好把握住外包服务市场这一良好平台与机遇。在蓬勃发展数年后，商务英语专业发展逐渐出现了很多不完善的地方。由于人才的技能主要是国际贸易配合优势的语言技能，在面临服务外包这一新的机遇时，传统商务英语专业培养的人才由于专业技能的局限性，虽然在外贸服务方面人才具备完善的国际贸易流程服务规范，但由于缺少专业的服务外包行业知识，人才在服务外包的三个主要类别中找不到合适准确的位置。
具有良好商务英语发展背景的广东省各高校开始了改革转型，开始时广东省政府在高校中只纳入广东外语外贸大学作为外包服务专业培养基地，而后来的“广州市服务外包培训基地”也只纳入了四所高职院校，重点在“培训”，而不是“培养”。由于缺少长远的人才培养规划，最初培养的人才各方面都很难满足市场的真正需求，企业培训的人才缺少专业的知识，而学校培养的人才又缺少实际的外包业务知识。商务外包作为新兴的产业，对人才的综合素养要求较高，导致中国的外包服务产业发展缓慢。在意识到专业的外包服务人才需要从多方面来进行专业培养后，高校、企业和政府三方联合的人才培养体制开始实施，外包人才质量逐渐上升。
为了实现人才的综合能力培养，提高人才的可持续发展能力，商务英语专业的发展也面临改革转型。广东省高职院校抓住中国将成为世界第二大商务外包接包国这一机遇，大胆对传统的商务英语专业进行改革，从而成功过渡到新的外包服务发展方向。政府宏观调控，协调高校与高职院校，在外包人才培养的规格上进行职能分配：相对中高层外包服务人才需求量较少，服务外包基层人才需求面最广、数量最大，据此安排分配教学重点，为目前高校和高职院校的就业问题提供了出路。
由于有了科学的人才培养范围分配，广东省高校特别是高职院校结合各自生源及办学特点等因素，大力发展外包服务教育教学。首先，政府加强了职教宣传和职教指导，向职业教育注入新的教育理念，同时也给学校及市场提供最权威的人才需求分析及指导，为人才的转型培养提供可靠的依据。其次，高职教育人才的培养离不开校企合作，广州的高职院校积极与市场及企业联系，寻找适合学校及学生的外包服务具体方向，也依据本学校的特色优势来发展外包服务专业人才的培养，避免由于要全新开发人才培养方案而拖延人才培养的周期。第三，在人才培养方案的修订上，着重发展具备专业素养，又具有跨文化交际素养的人才，满足前期外包行业发展人才急需的市场难题，也为后续人才的培养树立信心。第四，寻找各高校共同培养人才的契机，做到校企合作大平台的搭建。而对于优秀的发展先驱，政府给予一定的扶持帮助，也为初期发展解决了后顾之忧。
通过以上一些途径，广东省高职院校商务英语专业在向外包服务方向上转型改革时顺利突围出来。由此也总结出一定的经验用以指导内地的商务英语专业积极转型。
2.商务外包人才在广州培养成效思考
商务英语专业人才向服务外包方向培养转型有着自身的诸多条件：首先，国际服务外包市场的存在与人才的需求;其次，国际服务外包业务需要外语的语言沟通技能，而商务英语人才具备这一天然语言优势;第三，由于市场上对于基层外包服务人才需求量最大，高职教育近年来作为社会基层人力资源培养的基地，能够提供相应人才。
以往的高职教育是借鉴传统高校教学理念与方式，一旦受到生源及市场需求变化等的影响，人才就业就是一个大难题，而且如商务英语专业这样的文科专业，受到实习实训条件的限制，培养出来的人才在与社会企业接轨时也不是很理想。这种状况带来恶性循环，导致高职教育有些专业每况愈下，难以发展。响应《教育部商务部关于创新服务外包人才培养机制提升服务外包产业发展能力的意见》，结合商务英语专业本身优势，积极向外包服务过渡。
一份思科对于跨国企业员工的调查结果显示：企业员工的行为会因文化而出现差异，企业内部相关数据变化与文化差异有着直接的关系，有时甚至对于企业生产数据造成直接威胁。在目前外包服务市场上，欧美业务是我国外包服务业务的主要来源，如果忽视中西方文化差异，忽视跨文化交际障碍，则可能在承接服务后出现很多因为文化差异带来的问题而导致合作失败甚至失去合作机会。因此，高职院校在培养服务外包人才时，应注重跨文化交际意识的培养。外包服务的主要服务对象面向的是外企，突出商务英语专业跨文化沟通的优势，结合商务英语专业人才外贸流程熟悉的专业背景，辅以适当的服务与基础管理知识，再根据市场需求增加外包行业专业知识，以此来提升人才水平，虽不是一条捷径，但也是一条稳妥的、新的专业转型之路。
《教育部商务部关于创新服务外包人才培养机制提升服务外包产业发展能力的意见》中指出：一要优化服务外包专业和人才结构;二要完善服务外包人才相关标准;三要深化服务外包人才培养机制改革;四要引导服务外包相关专业大学生创新创业;五要推动高校毕业生到服务外包企业就业;六要健全服务外包人才培养政策和组织保障。高校应根据意见给出的人才培养要求与规格，建立并完善目前的商务外包人才培养方案，帮助市场完成人才资源的整合，同时也更新了传统专业的发展模式。
三、对内地院校发展商务外包的启发
第一，内地高职院校商务英语的困境与广东省高职院校相关专业类似，有着共同的困难，与此同时，内地由于受到本土区域经济及地理特征的影响，外包服务还受到如交通等方面的影响，商务英语专业在向外包服务方向转型时更加艰难。但内地高职院校又有区别于广东高职院校的本土教育优势，内地教育资源一直比沿海广东更加发达，在此背景之下进行商务外包的发展更为容易。
第二，目前国家重视高职教育发展，高职人才在生源特点上的实际操作能力较强将会作为高职学生优于普通高校学生的规格特点。目前交通信息便利，区域经济不再局限在当地，已经成为地球村，内地院校在认真分析当地区域经济特点的同时，可以放眼全国甚至全球培养外包服务人才。由于内地的教育教学水平相对沿海广东而言并不逊色，对于人才的培养目前主要是缺少企业，因此，内地要多与沿海展开合作，充分利用内地的教育教学资源，结合区域经济及沿海的企业指导力量，共同培养外包服务人才。
此外，为了能够培养出具有实力的高职商务外包人才，在课程设置方面，除了相关的专业主干课程可加入服务外包概论，ITO、BOP、KPO理论基础及相关管理等课程，以提升学生的服务外包专业知识外，为了提升学生的实际操作能力，应该积极进行校企合作，引进企业人士对于学生进行实际指导，开展深度合作，设立“订单班”或者直接去外包企业进行短期训练;同时，学校要分析调研市场，积极开发新的外包方向，进行人才的预见培养。而要真正能够从源头根本上提升人才的竞争力，专业的师资团队必不可少，学校一方面要引进专业的企业人士作为教学指导，同时在职教师也应积极转型，到企业学习锻炼，培养提升个人的企业经验能力;常规的外包企业人员来做兼职或者做讲座等也会对学生技术技能和职业素养以及综合素质能起到很大的辅助作用。
第5篇
云计算作为一种基于网络的信息资源交付模式，已经成为ICT产业发展的重要方向。世界知名IT企业纷纷把云计算作为未来主要的发展方向加以谋篇布局，新兴云计算企业业已崭露头角。
IT外包门槛逐渐提高
IT外包也属于劳动密集型产业，具有规模经济性。随着北京、上海等城市的居住、商务成本的上升，IT外包产业已经和这些城市的发展不能合拍。那么，这些城市的IT外包服务企业就面临着两个选择，一是内迁到成本较为低廉、IT人才密集的二三线城市，二是将业务转型到市场前景广阔、利润较高的新的业务field.云计算无疑是一个很好的方向。对此，上海启明总经理吴伟表示，面对转型，他选择了一个相对保守的方案。根据公司的对日外包经验与人员情况，把公司业务从一个纯外包服务扩展为提供两块业务，一是外包部分，延续原有业务；二是发力云存储解决方案与云存储服务。
从2008年开始，上海启明重金投向云存储，抢在传统互联网企业之前，成为国内最早提供云存储解决方案与服务的提供商之一。
云的阵痛抉择
对于主要从事IT外包服务的上海启明而言，尽管所拥有的60人的研发队伍在外包企业中属于小规模，但它是长期从事一个细分领域的外包工作，在研发方面积累了一定的经验Essence这在转型过程中既是优势，也是劣势。优势是团队长期从事存储方面的研发，在程序方面积累的经验可以为云存储提供借鉴；劣势是长期从事外包工作，不熟悉国内市场，特别是上海启明刚开始就提供了一套解决方案、两条腿走路的方式，既对外提供私有云建设的云存储解决方案，又通过互联网对社会提供云存储运营服务。
之所以选择这样的道路，吴伟表示，私有云解决方案提供是公司的主要发展方向，但是怎么样保障所提供的解决方案是安全、稳定、可靠的？用户对云存储的需求主要集中在哪些方面？这些问题在实验室是没有答案的，只有通过大量的互联网用户使用并针对大家的建议逐步改善，才能使产品的功能得到完善，健壮性得到增强。
用户的青睐是王道
启明云存储是在统一的云存储服务平台支持下，提供网络存储服务（网盘）、存储开放接口服务（API接口）、防敏感数据泄密（DLP）等云服务。由于具有安全、稳定、开放等方面特性，以及iPhone、iPad、Android等移动智能终端可无缝接入，国家电网分布式存储私有云、浙江财经学院校园云项目、清华大学数字校园项目等一批私有云项目纷纷采用启明云存储系统。
吴伟认为，目前的云存储产品很多，主要有两类，一类是由传统的硬件存储解决方案提供商提供，文件存储方面的性能很好，但不能满足大型私有云用户的需求；另外一类是基于互联网的云存储服务提供商，提供了非常便捷的公有云服务，但是还不能很好地满足私有云用户的个性化定制要求。启明云存储是二者结合的典范，所以受到了广大用户的青睐。
第6篇
关键词：企业；人力资源外包；风险；防范策略
前言
在实际工作中，为了更好的促进企业的发展，在企业的管理工作中，如何结合其实际发展的状况，积极的进行人力资源外包的风险及其防范策略分析，是非常重要的一项工作Essence在企业人力资源外包环节中，必须考虑到其实施的工作方法存在一定的风险性，应采取一定的措施加以完善，才能确保其工作活动顺利的开展下去。企业进行人力资源外包，主要是指为了保持核心竞争的能力，将自身组织的非核心业务，通过委派给外部的专业公司的方式，实现降低运营成本，提高企业的品质以及顾客的满意度的目标Essence一般情况下，企业通过人力资源外包，在保持自身经济利益的同时，也能提高企业管理工作的效率。
一、人力资源外包的风险
1.企业人力资源外包工作中存在的决策风险
随着人力资源外包的业务体系不断完善，外包服务所涵盖的内容也越来越全面，企业应根据自身的需要选择适合自己外包公司。如果企业的规模与工作任务在企业可以操控的范畴之内，那么企业就没有必要跟风选择外包服务，选择最适合企业自身管理工作发展的方式进行。只有符合自身实际发展的工作方案，才能有效的确保企业经营发展的效益。此外，如果企业采用了人力资源外包的服务，企业大多数人力资源的管理都将交由外包公司进行处理，那么企业自身的人力资源管理部门就面临着重新定位和工作转型等一系列的问题。所以，企业在进行人力资源外包业务的同时首先应该考虑的是企业内部人员的工作性质问题，需要企业内部人事部门从日常事务性工作转向战略性的工作。其次，在企业的日常管理工作中，企业需要在确保信息安全管理的同时，根据企业的人力资源发展目标，合理的制定人力资源外包的方案，促使人力资源外包的工作，给企业的发展带来积极的影响。并在此环节中，将影响企业人力资源外包工作的因素，有效的进行归纳，逐渐在实际工作中不断进行完善。
2.企业实施人力资源外包环节存在的风险因素
我们都知道，在企业人力资源外包的风险及解决措施工作的研究中，企业为了自身的发展，选择人力资源外包的同时，就需要考虑到此项工作需要承担一定的风险。研究相关资料可以发现，我国目前还没有相对完善的企业人力资源外包的风险及管理体系，企业人力资源外包工作，始终需要面临一些问题。这些问题，是企业实施人力资源外包工作必须考虑到的。由于外包行业存在信息不对称的现象，就造成了企业不能对服务商的背景、资质等有准确的了解，而外包服务提供商的优劣直接影响人力资源外包的质量与效果，因此服务商选择的决策风险不可忽视。然而，企业在外包合作的过程中必须向服务商提供大量企业内部信息，所以信息安全保护的风险也不容小视。通常情况下，企业进行人力资源外包的工作，在与合作企业会签订一定的保密条款，用以保障自身的利益，但是由于外包行业的相关法律不够健全，即使签订了保密条款，仍不可避免的存在一定的风险。
二、如何防范人力资源外包风险的对策
1.选择合理的人力资源外包内容
在实际工作中企业应根据自身的发展规模，以及行业特点、自身资源配置等合理决定人力资源外包的内容，有选择性的人力资源外包有利于企业的高效发展。虽然人力资源外包可以降低企业运营成本，提高核心人员工作效率，但是也不可以全盘托出，需要作出有选择性的人力资源外包。企业中的一些重要职能就应该避免交给外包公司，比如薪酬管理和人力信息系统等都属于商业机密，一旦泄露后果不容小觑，关于企业特殊的人力资源管理，应当交由本公司的人力资源管理部门，所以合理选择人力资源外包内容能有效的促进企业发展。
2.正确选择外包服务商，定位人力资源部门的角色
企业选择合理的人力资源外包商时，除了价格以外，还应注意市场上外包机构的规模、行业信誉、工作人员素质等方面全面考察外包服务公司，选择竞争性较强、专业能力方面较强，客户口碑比较好的外包服务商进行合作。在保障企业信息安全的前提下寻找适合的外包服务公司，在与外包服务商签订合同的同时，需要特别注意来自服务商方面的风险问题。在实际的人力资源外包工作实践中，人力资源外包商只是起到减压的作用，企业会将一些重复的、繁琐的、不涉及企业秘密的管理型工作交给专业的外包机构。对于其他涉及公司机密，企业核心职能依旧由企业内部人力资源部门管理。企业把繁琐复杂的工作交给人力资源外包的服务机构处理，在某种程度上减轻了企业管理者的经济负担与人事部门的工作负担，但是在保障服务效果的同时也需要避免服务过程中的risk.随着企业人力资源外包业务的不断发展，相关的法律法规及管理体系的不断完善，以及企业对人力资源外包服务不断加深的认识，服务过程中存在的风险也逐渐减弱。企业也将在人力资源外包的服务过程中逐步提高应对风险的能力，企业人力资源外包服务的风险将逐渐降低，人力资源外包服务的积极作用也将得到企业的认同。
参考：
[1]田正军.美的制冷家电集团人力资源外包风险及防范策略研究[D].南京大学,2009.
[2]缪小明,郑楠.企业人力资源外包风险及其规避措施探析[J].软科学,2005,19(2).
[3]白艳莉.西方企业人力资源外包风险及其控制策略[J].中国人力资源开发,2007(5):36-40.
第7篇
【论文关键词】人力资源外包风险要素风险防范
随着组织架构愈加富有弹性且更为灵活，组织领导者的思维方式正发生着深刻的转变，越来越多的企业意识到，只有更为专注核心竞争优势，而尽可能地将非竞争优势职能外包给专业公司去实施，才能保证整条价值链的顺畅与增值。在知识经济条件下，人力资本在价值链中的作用将更为突出。将人力资源管理过程中繁琐、高难度的任务委托给拥有顶尖专家的专业咨询公司处理，正成为组织管理战略中富有深远意义的一环。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。
一、概念阐述
人力资源外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本。在我们逐步认识到人力资源外包给企业带来的诸多便利的同时，也应对这一新事物所隐存的风险有清晰的认识，并将风险控制作为人力资源管理工作的一大着力点。
二、风险要素分析
1.专业咨询公司的规范经营和专业化问题
虽然目前我国有大量的外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成“水土不服”；而国内的专业咨询公司则存在其他诸多问题，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，从而造成了人事外包服务的质量问题。
2.立法滞后带来的隐性风险
人力资源外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，没有制定合理的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。政府目前没有充当好“裁判员"角色，缺乏有效的监督机制监控外包商的行为，因而难以建立长期稳定的信任合作关系，其健康有序发展缺乏保障。
3.企业自身能力约束的风险
外包一般可以减少企业对业务的内控，但是也可能导致权责不清，增加企业责任外移的可能性。尤其是一些核心职能外包后，如果企业内部没有做好对核心业务的内控工作，会造成企业重心不稳，自身能力受控于他方的被动局面。
4.成本风险
外包机构要顺利工作就必须对公司的每个岗位设置、岗位描述、职员的相关技能等进行全方位的了解。那么，如果真的能够做到对公司的情况了如指掌，他们就必须常住企业，这样，企业的成本可能更高。
5.信息安全问题
在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息、机密，很有可能控制企业，使企业陷入被动。外包商也可能与将来客户分享合作中的知识产权，泄露人来自资源管理方面的机密。而在我国目前尚未有完善的法律和法规去规范这些外包公司的行为，一旦企业机密泄露则对企业的危害是非常大的。
6.供应商的选择风险及企业文化沟通的风险
任何企业都有自己认同和尊重的企业文化，都会用一定的价值观、价值尺度去衡量各项工作。如果将工作外包出去，外包商的一些理念可能跟企业存在差异。如招聘外包，就存在不同价值观标准问题，若外包机构不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，就不可能设置到位的服务。两种不同文化的冲击，也会带来内部协调的困难及成本增加，严重的话会造成企业凝聚力下降，效率低下。
三、合作风险防范
人力资源外包已经显示出巨大的市场潜力，但其未来健康发展关键，取决于合作双方对合作风险的预估和防范。
1.合作之前的充分了解
由于人力资源外包不再停留在简单的事务性操作，发包的企业对业务发包有较大的期望值。因此，合作之前的准备非常重要。合作之前充分了解包括两个方面：
一方面是双方企业的认识，这种认识应当是对对方企业全面和深刻的认识。外包是一个长期的决策与投入，因此这就对外包服务机构的资质提出了更高的要求。企业在选择外包机构的时候，不能仅仅着眼于成本考虑，还应对外包机构对于此业务是否有长期承诺，是否有实质性的投入建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量。
对于外包机构而言，应当审核发包企业是否具有发包能力。发包能力不仅指经济能力，更重